日経DVD
ユーザー活用事例

第2回

日清医療食品株式会社

総務本部 総務部 コンプライアンス課
船越経文 様 / 岡田美保 様

綿久寝具(現ワタキューセイモア)の子会社として1972年に設立。医療・福祉施設・保育に特化した給食の受託業務で急成長されている日清医療食品様(社員数:45,578名 拠点数:33カ所)に、弊社DVD採用の経緯、利用方法についてお話をうかがいました。※社員数、営業拠点数は2017年10月現在

DVD教材の選び方

購入するDVDをどのように決定しているのかを教えてください。

船越様 日経DVDを含め数社のDVDを視聴しました。まず、映像時間が長かったものがあったので、30分前後のものに絞りました。また、あまりに一般的過ぎて当社に合わなかったものは対象外としました。自分の会社ではないけれども「こういうケースってあるよね、たとえばうちだったらこんな形なんだよね」というように共感してもらえるものを選びました。今の時代に合っているか、こちらのイメージと合っているか、を見て検討します。映像時間がちょっと長い場合には、分割して使ったらどうかとか、話し合いながら決めています。

映像の時間と、従業員の皆様の共感が得られるような内容かどうかということが、選定の際の大きな2つのポイントということですね?

総務本部 総務部 コンプライアンス課 船越経文 様 / 岡田美保 様

岡田様 はい、そうです。私もまだ受講側にいた頃、DVDを見て、ドラマ形式でわかりやすいと思いました。「この状況でこういう言葉を投げかけたら、こう反応がくる」といったことを、ドラマで見ることによって、「こういう状況はよくないんだな」とか「こういうふうにしたほうがいいんだな」ということがわかります。  また、ドラマが「ダメだよ」というネガティブな雰囲気で終わるのではなく、最後にポジティブに明るい雰囲気で終わるところも、研修としては良いと思います。こうしたDVDというのは非常に役立つと思いますので、毎年購入して研修を継続しています。

従業員の反応とフォロー研修

DVD研修に対する皆さんの反応はいかがですか?

岡田様 座学で話だけの講義だと、時間帯によっては居眠りをしてしまう人がいますが、ドラマ形式で目で見るものだと、そういう人がいなくなり、比較的集中できています。

皆さん、シーンによってはちょっと苦笑いしたりとか、表情が変わったりとか、反応はありますか。

岡田様 あります。客観的に見ても、真剣に見ている感じがします。

DVD視聴後に、皆さんのディスカッション・タイムというのはありますか?

岡田様 だいたいは、そのときの研修テーマに沿ったDVDを選んでいますので、視聴後にDVDの内容も踏まえながら、別の資料を使ってディスカッションするという形にしています。

DVDを補完教材として使っていただいているということですね。DVD視聴後に、テストの実施や、感想文の提出などはありますか?

岡田様 感想文はないですが、研修の際はアンケートを取りますので、そのなかでDVDについて触れる人もいます。わかりやすかったなど、感想を寄せられることがあります。

DVDコンテンツのネットワーク利用

今回、『タイムマネジメントで働き方改革』を動画データでご購入いただきましたが、これからのどのようにご利用されるのでしょうか?

岡田様 動画データを社内イントラネットに載せ、PCで試聴します。本社内にいる100人強のスタッフについてはDVDを直接放映して見てもらいますが、各支店に関しては、社内イントラネットにつないだPCで見てもらう形式を考えています。

たとえば、視聴期間を決めて、その間に見るようにといった形ですか?

岡田様 今回は日時を決めて、その時間に接続してもらう形にしています。各支店の担当者に取りまとめをお願いし、その日の受講メンバーを決めて参加してもらうようにしています。

その間は業務をしなくていいというか、視聴場所と時間が指定されているのですね?

岡田様 そうです。接続しているところに集まってもらって見るという形にして、業務をしているところとは離れたところで見てもらいます。

研修担当者としてできること

御社が研修をすることによってこれから求めていきたい人材像というのを、ぜひお聞かせください。

船越様 難しい質問ですが、やはり「決められたことをやる」「人への迷惑行為はしない」など、ルールを守ることが基本です。
 社内の相談窓口のなかでキーとなるのがスーパーバイザーですが、彼らが人としてマネージングをしていくなかで、「知っておかなければいけないこと」や「言ってはいけないこと」を研修を通じて気づき、「やらなきゃいけない」となってくれるのが理想です。

岡田様 当社には社員が4人います。スーパーバイザーのなかにはひとりで250人ほどを束ねる人もいますので、タイムマネジメントを考えて、時間に余裕を持って業務にあたってほしいと思っています。そして、人それぞれ考え方やライフスタイルが違うということを理解しながら、人をまとめていくことを意識してもらえればよいでしょう。ほかの人の業務も思いやり、お互いに協力できるような人物像というのが1つの理想です。

船越様 同じ仕事をしているスーパーバイザーでも、時間的余裕のある人のところにはクレームが来ませんが、余裕のない人ところには何でこんなにというくらいクレームが来ることがあります。そこで問題が生じ、現場で対応しきれない案件が、最終的に私の部署にまわってきます。ですから、たとえばハラスメントのような問題も、タイムマネジメントと密接に関係しているのです。

ひとりで250人を管理するというのは大変ですね。

岡田様 そうですね。そのなかには正社員もいますが、嘱託社員もいればパート社員もいて、外国人がいるケースもあります。そういった人たちをすべて見て評価していくというのは非常に大変な仕事だと思います。

船越様 昔の管理職よりも今の管理職の方が大変だと思います。いろんな考え方や年齢の人もいるということを認めたうえで、最低限、法的なことも知っておかなければならないし、部下の性格などに合わせた自身の言葉の使い方も知っておかないと大変です。
 私たちにできるのは、「こういうやり方があるんだ」とか「これはやってはダメなことだ」と少しでも気づいてもらうことです。
 研修効果はすぐには現れませんが、あとになって「あのとき受けた研修のおかげで本当に助けられました」と言われることもあります。ですから、研修はやり続けなければなりません。

研修スタイルの変化

担当者が各拠点を回って講義をする研修スタイルから、各拠点でDVDを使っておこなう研修スタイルに変わられた経緯を教えてください。

船越様 当初、私ひとりで各拠点を回っていたときに、受講者が真剣な眼差しならばこちらもすごく力が入り、逆に居眠りしているのを見るとテンションが下がることがありました。そういう差のある研修はあまりよくないと思い、すべての人が同じ質の研修を受けることができて、さらに研修を受けられなかった人がいつでも同じ講義を受けられるような方法はないのかと考えました。
 そこで、一度自社でビデオを作ってみました。次にそれをシリーズ物で作っていこうかというときに出合ったのが、日経DVDでした。研修のシナリオを作り、日経DVDを各拠点に渡すことで、研修の平準化をおこなうことができました。

それまでは大変でしたか?

船越様 全国の拠点の空港まで行ってそこから車で1時間、2時間かかったこともありました。地方の公民館でもやりましたから、現地のスタッフの方がセッティングで大変だったと思います。

具体的な活用事例

DVD『階層別コンプライアンスシリーズ』第4巻 工場編を17本ご採用いただいていますが、購入の決め手と利用方法についてお聞かせください。

船越様 とくにこの「工場編」はチーフ向けに使えるということだったので採用しました。職種は違えども、いろんな形のハラスメント、コンプライアンスが収録されており、考えなければいけない部分や基本的なことが入っていたので、最初のものとしては一番良かったのです。
新入社員・若手社員編」も、総合職の社員が入社して最初の研修のときに、毎年必ず見せています。それとDVD階層・職種別パワー・ハラスメントシリーズは、1年間の研修が終わって各部署に配属になる前に見てもらいます。パワハラと指導の違いを、知ってもらうためです。ここ何年かずっとこの流れでやっています。

新入社員研修を1年間かけておこなう理由

岡田様 当社では、総合職に1年間の研修があります。その1年間はどこにも配属されずに、1年たったら配属という形になります。

1年というのはとても長い研修期間ですね。

岡田様 京都で1年間研修をおこなっています。もちろん、営業同行などの現場研修、調理現場での実習、グループ会社の介護施設での実習などもあります。どこの支店にも属さず、本社預かりという形で研修をおこなっています。

船越様 社会人として恥ずかしくないように、挨拶の基本から教えています。お客様に対して失礼のないように、最低限のマナーや言葉遣いを学んでもらいます。
 また、当社が属するワタキューグループの一員として知っておくべきこと、つまり自分の会社がどのような背景でこうなったかを知らないで営業に出るというのは駄目ですから、そういったものも全部含めて研修をすることが重要だと考えています。

すばらしいですね。グループ会社、社内でも、お互い何をやっているかわからないという会社は多いと思います。

岡田様 当社では営業を経験したあとにスーパーバイザーになるとか、総務部門、経理部門に行くこともあります。

船越様 親会社のワタキューセイモア株式会社と当社は1年間一緒に研修をおこなっています。昔の言い方をすれば、「同じ釜の飯を食った」という連帯感も育まれます。会長の肝いりというか、これは絶対という感じで、やっています。

横のつながりができますね。

岡田様 親元を離れ、借り上げ社宅のようなところで寝食を共にしますので、同期同士のつながりは強いようですね。私が入社したときの研修期間は3カ月くらいでしたが、1年間になったのは、ここ7、8年くらいです。

船越様 その試みをやろうとなったのは、短い研修期間で新人を支店に配属しても、支店によって新人を育てられたり育てられなかったりでバラつきが出たからです。やはり最初は責任をもって育てるべきではないかということになり、試みとして1回だけ1年間やったことはありましたが、この大枠になったのはつい最近です。

岡田様 形式的な部分以外でも労力がかかるので、専属のスタッフも必要になります。担当スタッフも研修地の京都にずっと行きっぱなしになることがあります。

一覧に戻る