現場を悩ますハラスメントの「グレーゾーン」にどう対応すべきか[後編]

──効果的な研修方法で身につけるべきこと

鈴木瑞穂:インプレッション・ラーニング コンプライアンス・法務教育部門インストラクター

画像提供:PIXTA

 2020年6月の「パワハラ防止関連法」施行に向け、11月20日、厚生労働省は指針案をまとめ、同省の諮問機関である労働政策審議会で了承されました。しかし、現場の悩みは、明らかに「ブラック」とは言えない、いわゆる「グレーゾーン」への対応法です。前編では、グレーゾーンとは何か? セクハラ、パワハラにおけるグレーゾーンの違いと対処法などについて紹介しました。

 後編も、新刊『現場で役立つ! ハラスメントを許さない現場力と組織力』の著者で、株式会社インプレッション・ラーニング コンプライアンス・法務教育部門インストラクターとして上場企業の研修で活躍されている鈴木瑞穂さんに、効果的な研修方法などについてお話をうかがいました。


>>>前編はこちら

ハラスメントの判断材料を見つけるセンスを

株式会社インプレッション・ラーニング
コンプライアンス・法務教育部門インストラクター 鈴木瑞穂氏

──ハラスメントのグレーゾーンをブラック認定とするかホワイト認定とするかは、誰がどういう根拠で判断したらよいのでしょうか?

 ハラスメント問題に関して誰か一人が責任を持って判断するというのは、非現実的だと思います。1つの部署が責任を持って……というのも、ちょっと非現実的。なぜかといえば、おそらく多くの人は、ハラスメント問題の結論を出して一件落着させるためには厚生労働省の指針に従えばよい、と思っているのです。でもそれは前編で申し上げたような理由で、おそらく難しい。「ならば弁護士に聞けば教えてくれるんじゃないか?」と考えても、弁護士は法律を基に判例や和解の事案を参考に判断するため、過去に例のないケースについての明確な判定基準を持っているわけはありません。要は「判断基準は(組織の)外側にはない」ということを認識しなければならないのです。

 従って、ハラスメントのグレーゾーンについてブラック認定・ホワイト認定するためには、「職場のコンセンサスに基づいて結論と理由を作る」という発想に切り替え、それを従業員に周知して納得させる仕組みを工夫しなければならないのです。つまり、今後の会社経営においては、本で書いている施策のような組織的対応が必要になってくるのです。

──判断基準はどこにもない……ということですね?

 本にも書いたように、たとえば、男性上司が女性部下を褒めるときに「女にしておくのはもったいないな」という表現をしたために「セクハラだ」と問題になった場合、「そのような表現は男尊女卑や不当な男女差別に該当するから、男性上司の発言はセクハラになる」と認定できます。このように、ハラスメント問題の中には、実際に発生した事件に「世の中の人が納得している客観的基準」に該当する判断材料が埋まっているケースがあります。このようなケースについては、現場の管理者は判断材料を探す・気づくセンスを磨けば、自分で判断して決着をつけられます。

──センスを磨くコツなどはありますか?

 それは研修によって培われるものでしょう。知識と考え方を提供して模擬体験する……だから磨くコツといえば、研修に参加して自分のものにすることなのでしょうが、ただそれをこれからは会社としてバックアップしていかなければならない。そういう対応が新たに必要になってきている。ところが「それは現場の人間のコミュニケーションスキルの問題だろう」などと言い放つ役員がまだいるようです。しかし、人のスキルのせいにしても、もうダメなのです。

効果的な研修方法で身につけるグレーゾーンのさばき方

──では具体的に、どのような研修を行えばよいのでしょうか?

 今回厚労省から出された指針案で、「研修の実施」が企業による雇用管理上の義務として示されましたが、研修は階層別研修であるべきです。階層別研修という縦軸と、教えるべき内容の横軸を組み合わせなければなりません。どの会社でも適用されるような汎用性のある階層分けは、「役員レベル」「管理職レベル」そして「スタッフレベル」――大きく分けるとこの3つです。それぞれの階層は取り組むべき任務が違います。ただ、持っている認識は共通しているべきなのです。階層を3つに分けても、どの階層でも持つべき共通事項というものをはっきりさせることが重要です。

 具体的に言うと、セクハラ、パワハラの定義の正しい理解と、セクハラ、パワハラに対する自己流解釈の払しょく。これは全従業員が共通認識として持つべきです。どの階層でも共通項目として伝授する。それをベースに、役員クラスにはセクハラ、パワハラに対応可能な組織力の構築というものを理解し、それに注力してもらう。これが役員研修固有の目的となります。管理職向けの研修で中心となるのは「グレーゾーンのさばき方」です。これが現場管理職の一番大事な任務です。スタッフレベルはとくに任務はありません。不平不満を何でもかんでもセクハラ、パワハラという言葉に置き換えてはならないという“心構え”を持ってもらうことです。

 このように共通項目と固有の役割という、戦略的、合理的な研修プログラムを組むことが必要です。

──グレーゾーンのさばき方はどうやって身につけるのですか?

 ケーススタディを実施します。セクハラに関しては、どの会社でもあり得るようなケーススタディを作れますが、パワハラのケーススタディは容易に作れません。「これがパワハラのケーススタディです」と言ったときに、「それがパワハラ? 別に当たり前のことじゃないですか」という会社もありますから。また、業種によっても「業務の適正な範囲」は違います。どの会社にも適応するケーススタディはパワハラの場合難しい。

 この場合、2つ方法があって、1つは事例を解説させること。「この事例の何が問題なのですか」といった事例学習的なアプローチ。もう1つはフリーディスカッションで、「どういうグレーゾーンがあるか? その発生原因がどこにあるか?」など、現在の自分の職場のハラスメント状況を分析してもらうというものです。パワハラの場合は、ケーススタディよりもフリーディスカッション、フリートークが多くなりますね。

──最後にこの本のおすすめのポイントを教えてください。

 グレーゾーンについてかなり突っ込んで言及していることと、重要でありながら今まで取り組まれてこなかった経験のなかった組織的対応について、かなり具体的に提示しています。この具体性に関しては強く心掛けて書いていますので、それが差別化になると思います。

 今、組織は新しい発想、新しい気づきで、今までは必要とされていなかったものを生み出していかなければならない時代になったと思います。この本(『現場で役立つ! ハラスメントを許さない現場力と組織力』)がその際の参考になれば、と思います。

(構成 中西 謡)


前編はこちら



鈴木 瑞穂(すずき みずほ)
株式会社インプレッション・ラーニングのコンプライアンス・法務教育部門インストラクター。
1955年生まれ。中央大学法学部卒。朝日アーサーアンダーセン管理部長、カルティエなどラグジュアリーブランドのリシュモンジャパン管理本部総務部長などを経て、2005年、KPMG/あずさビジネススクール管理部長および講師。現在、法務・コンプライアンス教育の研修講師として、インプレッション・ラーニングなど研修会社を通して上場企業の研修で活躍。分かりやすい講義で好評を得ている。

関連記事

もっと見る

now loading